Un error en la asignación de tareas causará una desviación en cadena tal que ya no podrá restablecerse la situación de origen. Digamos que la deformación seguirá su curso hasta que la percibamos como normal. Quizás, esto sea lo que nos ha pasado…
La actividad funcional se ha basado habitualmente en una eficiente aplicación jerárquica combinada con una necesaria formación e información a los individuos con el objetivo de alcanzar el mayor grado posible de fusión entre “¿Cómo eres?” y el “¿Cómo necesita la corporación que seas?”.
Hasta hace bien poco, la primera cuestión no se plateaba (¿Cómo eres?), midiendo por vía “resultado” si una persona era adecuada o no a lo que la organización requería; en este caso, fundamentalmente por una mezcla de alcance y observación. En esta fase, el despido era el castigo de la incompetencia y con ello, se generaba miedo y a la vez, obediencia… pero paradójicamente nunca se ayudaba a mejorar las prestaciones del individuo.
Con el tiempo, se definió que la procedencia de dichos resultados provenía de las actividades de las personas, pero ante la dificultad de medir dichos parámetros individuales, nos enfocamos a activar medidas colectivas o grupales. Esto ha tenido una vida corta ya que tardamos poco tiempo en discernir que los resultados grupales eran consecuencia de la conjunción combinada de las actividades individuales. Aquí, se desarrolló la formación “in company” y la actividad de los consultores se tornó frenética en base a sustentos como el coaching.
Actualmente, se sabe que los resultados no son suficientes para mantener un crecimiento evolutivo ni para acometer nuevos escenarios. Digamos que a menudo, “aquello que quieren conseguir las organizaciones no está al alcance de los equipos humanos que poseen”, ya que los miembros de un mismo equipo pueden actuar convencidos de su eficacia, acumulando desviaciones con resultados alarmantes. Es una cuestión de «orden«.
Esta exigencia competitiva ha alcanzado unos ratios elevados pero no suficientemente estables y constantes como para garantizar una respuesta adecuada ante los retos a los que se enfrenta y enfrentarán las organizaciones. Por ello, se debe asumir que el modelo debe ser modificado ya que se sabe que los resultados no son suficientes para garantizar el éxito. Esta exigencia competitiva ha elevado la preparación del capital humano, el cual debería aportar todo su conocimiento individual para trabajar en equipo al margen de la estandarización jerárquica.
En esta actividad debemos aprovechar las competencias, habilidades y destrezas acumuladas para poder combinarlas adecuadamente. Dicha combinación se basa en las competencias emocionales que correctamente gestionadas en clave de roles específicos y efímeros (con la duración temporal asociada a las tareas y funciones determinadas en el plan de acción), proponen una secuencia sincronizada de procesos y microprocesos, cuyos participantes desarrollan y en las que aplican sus mejores competencias.
Estamos ante un modelo de organización funcional, flexible, fluido y fácil… “eDNA Smart Flow” donde el capital humano participa, colabora y comparte el éxito sin limitaciones jerárquicas.
En esta actividad concreta disponemos de diferentes fortalezas grupales que debemos ordenar aprovechando las competencias, habilidades y destrezas acumuladas en las personas que pertenecen a una misma organización.
Un error en la asignación de tareas causará una desviación en cadena tal que ya no podrá restablecerse la situación de origen. Digamos que la deformación seguirá su curso hasta que la percibamos como normal. Quizás y solo quizás. esto sea lo que nos ha pasado…
Que eso ya lo he dicho??!! Caramba!!! Ya me ha vuelto a pasar otra vez…
Autor: Elías Azulay Tapiero